Le capital de congés payés acquis au fil de la période de référence — en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, à défaut d’accord collectif — est vécu par le salarié comme un droit à exercer sans contrainte. La réalité juridique est plus nuancée : la prise des congés relève d’un partage de prérogatives. Qui décide, en définitive, des dates de départ, de leur modification, de leur morcellement ?
La réponse tient en un principe directeur : la fixation de l’ordre des départs procède d’abord de l’accord collectif et, à défaut, du pouvoir de direction de l’employeur — lequel n’est jamais discrétionnaire. Ce pouvoir s’exerce sous le contrôle du juge prud’homal et se heurte au plancher d’ordre public que le législateur a dressé autour du droit au repos : nombre de garanties acquises au salarié échappent par nature à la volonté contractuelle, suivant l’adage renuntiatio non praesumitur — la renonciation ne se présume pas.
L’étude qui suit décrit, étape par étape, qui décide et dans quelles limites : organisation et modification des dates, fractionnement du congé principal et jours supplémentaires qui en résultent, fermeture de l’établissement, calcul de l’indemnité, et enfin l’incidence des principaux événements de la vie du salarié.
Maître VACCARO
Avocat spécialisé en droit du travail
I) L’organisation des congés payés
Les dates de départ en congés — « l’ordre des départs » — sont fixées par accord collectif et, à défaut, il appartient à l’employeur de les définir après avis, le cas échéant, du Comité Social et Économique.
Ordre des départs — c’est la décision qui répartit dans le temps les départs en congés des différents salariés de l’entreprise. Il fixe, pour chacun, la période à l’intérieur de laquelle il prendra son congé. Sa source est d’abord conventionnelle ; à défaut d’accord, il relève de l’employeur, qui en informe les salariés selon les modalités et délais prévus, sous le contrôle du juge.
L’employeur doit tenir compte de la situation familiale du salarié, d’une autre activité éventuelle de celui-ci chez un autre employeur — notamment pour les salariés à temps partiel — et de l’ancienneté dans l’entreprise.
Il s’agit du pouvoir de direction de l’employeur, dont la limite est simplement celle de l’abus de droit ; le juge prud’homal, notamment en référé, peut être saisi pour en juger.
Une fois les dates de départ fixées, l’employeur peut les modifier en cas de circonstances exceptionnelles dites « raisons impérieuses de service ».
Le salarié a lui-même, en cas de circonstances imprévues et contraignantes, la possibilité de modifier ses dates.
À la fin des congés, le salarié doit reprendre son travail ; il est impossible pour l’employeur, en cas de retard de reprise, de constater l’abandon de poste sans une mise en demeure préalable — il a été jugé que reprendre son travail avec cinq jours de retard à l’issue des congés ne constitue pas une faute grave (Cass. Soc. 2 février 1994, n°91-40.263).
En principe, les congés payés doivent être pris chaque année ; s’ils n’ont pas été pris, ils peuvent être considérés comme perdus dès lors que l’employeur a effectivement permis au salarié d’exercer son droit à congés.
Les congés ne peuvent être reportés par le salarié, sauf dans un cas prévu par la loi ou par un accord collectif.
Certains accords — notamment de compte épargne-temps — prévoient la possibilité de reporter des congés, s’agissant de la 5e semaine de congés payés, afin de prendre ensuite un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise.
II) Fractionnement du congé
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Il existe donc, d’un côté, un congé principal de quatre semaines et, de l’autre, une 5e semaine.
Le congé principal de quatre semaines peut être morcelé. Ce fractionnement ouvre droit à des jours de congés supplémentaires : un jour supplémentaire dit de fractionnement lorsque le salarié prend de 3 à 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril, et deux jours supplémentaires lorsqu’il prend au moins 6 jours sur cette même période (article L.3141-23 du Code du travail).
Un salarié pose, sur son congé principal, douze jours ouvrables en août, puis sept jours ouvrables entre le 1er novembre et le 30 avril. Ces sept jours pris hors période estivale étant supérieurs à six, ils ouvrent droit à deux jours supplémentaires de fractionnement — son congé principal effectif passe ainsi de 24 à 26 jours ouvrables. S’il n’avait posé que quatre jours sur la période hivernale, il n’aurait acquis qu’un seul jour supplémentaire.
Des dérogations peuvent être apportées à ces règles, notamment lorsque le fractionnement intervient à la demande du salarié et lorsque celui-ci y renonce expressément. Encore faut-il que cette renonciation soit valablement exprimée : c’est ici que se joue la question, centrale, de savoir qui peut disposer de ces jours et quand.
Il a été jugé qu’une renonciation a priori et générale, stipulée dans le contrat de travail, n’était pas valable (Cass. Soc. 5 mai 2021, n°20-14.390 RejetLe salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d'un droit qu'il tient de dispositions d'ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principalSommaire d'origine, base Judilibre — texte non retouchéConsulter sur courdecassation.fr ↗FS-P), de sorte qu’il convient soit de se reporter à un accord collectif, soit de conclure un accord de renonciation au cas par cas, à l’occasion des congés effectivement demandés.
- Faits
- Le contrat de travail d’un salarié comportait une clause par laquelle celui-ci renonçait, par avance et de manière générale, au bénéfice des jours supplémentaires liés au fractionnement de son congé principal.
- Problème
- Un salarié peut-il, dès la conclusion de son contrat de travail, renoncer par avance et de façon générale aux droits qu’il tire des règles de fractionnement du congé principal ?
- Solution
- Non. Le salarié ne pouvant renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut, dans le contrat de travail, renoncer à ses droits en matière de fractionnement du congé principal.
- Portée
- La renonciation aux jours de fractionnement n’est concevable qu’une fois le droit né : au cas par cas, lors des congés demandés, ou par la voie d’un accord collectif. Toute clause de renonciation globale insérée d’emblée au contrat est privée d’effet — illustration de la protection d’ordre public du droit au repos.
III) Cas de la fermeture de l’entreprise pendant les congés
L’entreprise a la possibilité de fermer son établissement pendant les congés, après consultation du Comité Social et Économique, sans que cette fermeture puisse être assimilée à un lock-out — formellement proscrit par la loi.
La fermeture de l’entreprise au titre des congés peut intervenir pendant 30 jours au plus.
IV) Indemnités de congés payés
Pendant ses congés payés, le salarié est rémunéré ; cette indemnité est calculée sur la base la plus favorable des deux suivantes :
- le dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours ;
- la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé pendant cette période (règle dite du maintien du salaire).
Conformément à l’article L.3141-24 du Code du travail, c’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.
V) Certains événements peuvent avoir un impact sur les congés payés
En premier lieu, les événements familiaux qui surviennent pendant les congés payés effectivement pris (naissance, adoption, mariage, etc.) ne donnent lieu ni à indemnisation supplémentaire, ni à prolongation du congé, selon la jurisprudence de la Cour de cassation.
En cas de congé de maternité, d’adoption ou parental, les salariés génèrent pendant ces périodes des jours de congés payés ; les salariés en congé parental doivent notamment pouvoir bénéficier des droits à congés payés acquis durant l’année précédant la naissance de leur enfant, ce que la jurisprudence européenne impose (CJUE 22 avril 2010, affaire C-486/08).
On précisera que, si un salarié prend des congés payés à la suite d’un congé de maternité, la protection contre le licenciement de quatre semaines dont il bénéficie est suspendue pendant les congés et ne commence à courir qu’à son retour (Cass. Soc. 30 avril 2014, n°13-12.321).
En cas de maladie ou d’accident pendant les congés payés, sauf accord collectif distinct, le salarié ne peut pas prolonger ses congés de la durée de sa maladie, ni obtenir ultérieurement un congé, même non rémunéré.
On notera, sur ce point, que la position française n’est pas celle de la Cour de justice de l’Union européenne, qui considère que le salarié tombé malade pendant ses congés payés doit pouvoir en bénéficier à une date ultérieure — solution qui n’a pas encore été reçue par la Cour de cassation (CJUE 21 juin 2012, affaire C-78/11).
Autres congés spéciaux :
Il existe d’autres types de congés, soumis à des règles distinctes : congé sans solde, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé pour événements familiaux, congé de proche aidant, etc. — autant de dispositifs obéissant à leurs propres règles légales et conventionnelles.
* * *
Il reste que le meilleur garant de l’acceptabilité, pour chacune des parties au contrat de travail, de la prise des congés payés annuels réside dans la lisibilité objective de la démarche du chef d’entreprise au titre de la bonne marche de celle-ci, et, pour le salarié, dans la prise en compte — au-delà de son intérêt personnel — de l’intérêt du collectif auquel il appartient.
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**Notes de production :**
– **Sommaire** cliquable en tête (5 ancres posées sur les `
` via `id`).
– **Chapeau autonome** réécrit autour du *qui décide* (3 paragraphes) — l’intro héritée « trésor » est absorbée et recentrée ; adage `renuntiatio non praesumitur`.
– **Modules** : `gd-def` (ordre des départs), `gd-ex` (fractionnement chiffré, juridiquement exact), `gd-fiche` sur **20-14.390** d’après son sens réel. Pas de `gd-loi` (aucun texte officiel verbatim fourni → articles L.3141-23 / L.3141-24 cités inline).
– **Citations conservées intégralement** ; aucun arrêt ajouté. Aucune mention d’éditeur/revue/auteur.
L’écriture du fichier a été refusée (permission) — je n’ai donc rien écrit sur disque ; le HTML ci-dessus est complet et prêt à coller.
Décisions citées 1
Chaque décision de la Cour de cassation mentionnée dans cette fiche, avec son lien officiel.
- RejetCass. chambre sociale, 5 mai 2021, n° 20-14.390consulter ↗
