Délégation de pouvoirs employeur-salarié
Un contrat par lequel un employeur confie à un salarié le respect d’une réglementation — et, avec lui, la responsabilité pénale qui s’y attache. Le modèle développé prêt à adapter, et l’instrument qui le vérifie : ce que la jurisprudence exige pour que le transfert opère, ce qui se négocie, ce que la délégation ne déplace pas, et comment l’articuler avec l’obligation de sécurité de l’employeur.
7 articles en vigueur · vérifiés le 16.07.2026 · LégifranceDe quel côté de la table êtes-vous ?
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Comprendre le contrat
Son régime, sa qualification, sa validité.
La délégation par laquelle un dirigeant confie à un salarié le soin de veiller au respect d’une réglementation transfère à celui-ci la responsabilité pénale qui s’y attache : la loi punit « le fait pour l’employeur ou son délégataire » de méconnaître, par sa faute personnelle, les règles de santé et de sécurité (). Comme tout contrat, elle tient lieu de loi aux parties ().
La délégation de pouvoirs est une figure d’origine jurisprudentielle, forgée par la chambre criminelle. Aucun texte n’en fixe le régime : son seul ancrage, , rend le délégataire punissable sans dire ce qui rend la délégation valable. Ces conditions sont prétoriennes ; pour le reste, c’est le droit commun ().
La jurisprudence ne fait produire au transfert son effet que si le délégataire est pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires pour veiller au respect de la réglementation — ce que présuppose l’exigence d’une « faute personnelle » () — et si la délégation est certaine et sans ambiguïté.
La délégation ne transfère que la responsabilité pénale. L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur () et la responsabilité civile de l’entreprise demeurent ; et le dirigeant reste tenu de sa propre faute personnelle ().
Une figure prétorienne, validée par la compétence, l’autorité et les moyens
La délégation de pouvoirs est une construction jurisprudentielle : la chambre criminelle de la Cour de cassation admet que le chef d’entreprise, qui ne peut être présent partout, transfère sa responsabilité pénale à un salarié chargé de veiller, dans un domaine déterminé, au respect de la réglementation. Aucun texte n’en fixe le régime ; la loi se borne à en présupposer l’existence. L’article L4741-1 du code du travail punit d’une amende « le fait pour l’employeur ou son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle » les règles de santé et de sécurité qu’il énumère () — c’est le seul ancrage textuel du délégataire, mais il ne dit rien de ce qui rend la délégation valable. Ces conditions sont prétoriennes : le transfert ne produit son effet que si le délégataire est pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires, et si la délégation est certaine et dépourvue d’ambiguïté. Pour le reste, la convention relève du droit commun des contrats : elle tient lieu de loi aux parties (), dans la limite de l’ordre public que la liberté contractuelle ne permet pas de méconnaître (), et s’exécute de bonne foi (). Deux bornes commandent sa portée. Elle ne décharge pas le dirigeant de sa faute personnelle (). Et elle ne déplace que la responsabilité pénale : l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur () et la responsabilité civile de l’entreprise ne se délèguent pas.
Les conditions de validité
Le consentement des parties
Première condition de validité de tout contrat (). La jurisprudence exige en outre que le délégataire accepte la mission — et la responsabilité pénale qui l’accompagne ().
Leur capacité de contracter
Deuxième condition de validité ().
Un contenu licite et certain
Troisième condition () : le périmètre des pouvoirs délégués doit être certain et sans ambiguïté, une délégation vague ne pouvant opérer le transfert.
La compétence, l’autorité et les moyens du délégataire
La condition qui commande tout — d’origine jurisprudentielle. Le transfert ne produit son effet que si le salarié dispose de la compétence, de l’autorité et des moyens de veiller au respect de la réglementation : c’est ce que présuppose l’exigence d’une « faute personnelle » du délégataire ().
≠ la version simplifiée de la même délégation, plus brève, pour un périmètre restreint ; et la délégation de pouvoirs générique, non spécifique à la relation employeur-salarié. Cette version développée traite en outre la sous-délégation, la pluralité de délégations, la précision des domaines réglementaires couverts et l’articulation avec l’obligation de sécurité de l’employeur ().
Composer
Les clauses à écrire, celles qui sont interdites.
La charpente du contrat
Cochez au fil de votre rédaction.
Structurantes — à négocier
L’identification des parties et de la fonction déléguée
La convention identifie le dirigeant délégant et le salarié délégataire, avec sa fonction et son positionnement hiérarchique. C’est le socle du transfert : ce que les parties conviennent les oblige ().
Le périmètre précis des pouvoirs délégués
Le cœur de l’acte. Il énumère les domaines réglementaires couverts — hygiène et sécurité, environnement, réglementation propre à l’activité… — que les parties déterminent librement (). Le périmètre doit être certain et sans ambiguïté : c’est dans ses limites que le délégataire répondra, par sa faute personnelle, des manquements ().
L’acceptation expresse du délégataire
Le salarié accepte la mission et la responsabilité pénale qui l’accompagne : sans consentement, pas de contrat (), et le transfert suppose un délégataire qui répond de sa propre faute personnelle ().
Les moyens et l’autorité mis à disposition
La convention détaille l’autorité hiérarchique, le pouvoir disciplinaire et les moyens — budgétaires, humains, techniques — confiés au délégataire. Sans eux, il n’a pu commettre de « faute personnelle » et le transfert reste sans effet ().
La faculté de sous-délégation
La jurisprudence admet que le délégataire sous-délègue à un préposé pourvu lui-même de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires (). Les parties peuvent l’organiser ou l’exclure, dans l’exercice de leur liberté contractuelle ().
La durée et la révision de la délégation
La délégation peut être à durée déterminée ou indéterminée, et prévoir sa révision en cas de changement d’organisation ou de fonction. Ce que les parties fixent les oblige ().
De précaution
L’articulation avec l’obligation de sécurité de l’employeur
La délégation déplace la responsabilité pénale de la méconnaissance des règles de sécurité, sans effacer l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur — prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs (). Le mieux est de le rappeler expressément.
La coordination avec d’autres délégations
Lorsque plusieurs délégations coexistent, chaque domaine ou établissement doit être confié à un délégataire clairement identifié et pourvu de l’autorité et des moyens correspondants : des délégations qui se recouvrent et se paralysent fragilisent le transfert ().
Trois strates : ce qui est structurant — le périmètre, les moyens, l’acceptation, la durée : le cadre où se joue la validité — et ce qui relève de la précaution rédactionnelle. Ici, aucune clause n’est « imposée » par un statut : la délégation n’en a pas. Sa solidité tient à un fait, non à une formule : le délégataire est-il réellement pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens (), et le transfert est-il certain ? Tout le reste relève du droit commun des contrats ().
Ce que le contrat ne peut pas stipuler
Prétendre décharger le dirigeant de sa faute personnelle
La délégation transfère la responsabilité des manquements commis dans le domaine délégué, mais le dirigeant qui participe personnellement à l’infraction en répond : la loi punit « le fait pour l’employeur ou son délégataire » de méconnaître les règles « par sa faute personnelle » (). Une clause qui prétendrait l’en exonérer serait sans effet.
Déléguer sans transférer l’autorité et les moyens
Une délégation qui prive le salarié de l’autorité ou des moyens d’agir est une délégation de façade, sans effet : le transfert suppose un délégataire en mesure de commettre — ou d’éviter — une faute personnelle ().
Transférer la responsabilité civile de l’entreprise
La délégation ne déplace que la responsabilité pénale. L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur () et la responsabilité civile de l’entreprise ne se délèguent pas.
Imposer un déséquilibre significatif
Lorsque la délégation est un contrat d’adhésion, toute clause non négociable, déterminée à l’avance par l’une des parties, qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties est réputée non écrite ().
Ici, il n’existe pas de liste statutaire de clauses « réputées non écrites » propre à la délégation de pouvoirs. Les trois premières limites ne frappent pas une clause isolée : elles disent ce que la délégation ne peut pas produire — décharger le dirigeant de sa faute personnelle, transférer sans moyens, déplacer le civil (, ). Le seul mécanisme légal de clause réputée non écrite réellement mobilisable est le droit commun du déséquilibre significatif dans un contrat d’adhésion () : la clause tombe, le contrat survit.
Équilibrer
Ce que la loi garantit à chacun, et où se négocie le reste.
Les deux colonnes disent, pour chaque partie, ce que la loi lui garantit et ce qu'elle lui impose. Choisir votre siège réordonne la lecture : rien n'est masqué, et l'on ne dit pas qui aurait « l'avantage ».
Transférer réellement l’autorité et les moyens
Le transfert ne vaut que si le dirigeant met effectivement le délégataire en mesure d’agir — autorité, pouvoir disciplinaire, moyens () ; ce qu’il convient l’oblige ().
Rester tenu de l’obligation de sécurité de l’entreprise
La délégation ne l’en décharge pas : l’employeur demeure tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ().
Répondre de sa propre faute personnelle
Le dirigeant qui participe personnellement au manquement en répond : la répression vise « l’employeur ou son délégataire » qui méconnaît la réglementation « par sa faute personnelle » ().
Être déchargé de la responsabilité pénale du délégataire
Lorsque la délégation est valable, le manquement commis dans le domaine délégué engage la responsabilité pénale du délégataire, et non celle du dirigeant ().
Aménager librement le périmètre et la durée
Le dirigeant définit librement les domaines délégués et la durée de la délégation (), ce qu’il convient tenant lieu de loi entre les parties ().
Accepter la mission et en répondre pénalement
En acceptant, le délégataire répond pénalement des manquements commis, par sa faute personnelle, dans le domaine délégué ().
Veiller au respect de la réglementation déléguée
Il lui revient de faire respecter, dans son périmètre, la réglementation confiée — au premier rang, les règles de sécurité et de santé au travail ().
Ne répondre que dans les limites du périmètre délégué
Sa responsabilité ne s’étend qu’aux domaines effectivement délégués, pour lesquels il dispose de l’autorité et des moyens : hors ce périmètre, il n’a pu commettre de faute personnelle ().
Bénéficier de l’autorité et des moyens nécessaires
Le transfert suppose que le dirigeant lui ait donné les moyens d’agir : à défaut, la délégation ne produit pas d’effet et la responsabilité ne se déplace pas ().
Pouvoir sous-déléguer à un préposé qualifié
La jurisprudence lui permet de sous-déléguer à un préposé pourvu lui-même de la compétence, de l’autorité et des moyens (), dans le cadre que la convention aménage ().
Où se joue la négociation
La délégation n’ayant pas de statut, presque tout se règle librement — mais dans une limite qui commande tout : le délégataire doit réellement disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens, sous peine d’un transfert sans effet (). Les points ci-dessous sont ceux où la rédaction se joue.
| Point | À défaut, la loi dit | Votre marge |
|---|---|---|
| Le périmètre des pouvoirs délégués | Librement déterminé par les parties (). | Il doit être certain et sans ambiguïté, et énumérer les domaines réglementaires couverts : un périmètre flou ne transfère rien (). |
| L’autorité et les moyens | Condition de l’effet du transfert (). | Autorité hiérarchique, pouvoir disciplinaire et moyens sont dimensionnés au périmètre délégué : leur insuffisance prive la délégation d’effet. |
| La sous-délégation | Admise au profit d’un préposé pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens (). | Les parties peuvent l’organiser, l’encadrer ou l’exclure par la convention (). |
| La durée et la révision | À durée déterminée ou indéterminée, selon ce que les parties conviennent (). | Prévoir la révision en cas de changement d’organisation ou de fonction, pour que la délégation reste en phase avec la réalité des pouvoirs. |
Signer
Formalités, annexes, relecture, la vie du contrat.
Avant de signer
Formalités et annexes exigées par la loi.
La délégation est établie par écrit
L’écrit n’est pas exigé à peine de nullité, mais il est essentiel : c’est lui qui établira, le jour venu, la certitude et l’étendue du transfert. La délégation tient lieu de loi aux parties ().
Le périmètre et les domaines réglementaires sont précisément énoncés
La convention énumère les domaines délégués, sans ambiguïté : c’est dans ces limites que le délégataire répondra, par sa faute personnelle, des manquements ().
Les moyens et l’autorité sont détaillés
L’autorité hiérarchique, le pouvoir disciplinaire et les moyens confiés au délégataire figurent à l’acte : sans eux, le transfert reste sans effet ().
L’acceptation du délégataire est recueillie
Le salarié accepte la mission et la responsabilité pénale qui l’accompagne () — une acceptation sans laquelle le transfert ne peut opérer ().
L’articulation avec l’obligation de sécurité est rappelée
L’acte rappelle que la délégation déplace la responsabilité pénale sans décharger l’employeur de son obligation de sécurité ().
Faire relire la délégation
La délégation de pouvoirs engage le salarié sur la responsabilité pénale d’autrui : le périmètre, les moyens transférés, l’acceptation et l’articulation avec l’obligation de sécurité méritent une relecture. Indiquez votre commune pour trouver des avocats du ressort ; l’annuaire G-Droit référence les avocats par barreau et par spécialité.
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La vie du contrat
La mise en place
Convention écrite énonçant le périmètre et les domaines réglementaires délégués (), détaillant les moyens et l’autorité, et recueillant l’acceptation du délégataire ().
Pendant l’exécution
Le délégataire exerce les pouvoirs et veille au respect de la réglementation, au premier rang la sécurité () ; le dirigeant maintient les moyens, la délégation s’exécutant de bonne foi ().
La sous-délégation, le cas échéant
Le délégataire peut sous-déléguer à un préposé pourvu lui-même de la compétence, de l’autorité et des moyens (), dans le cadre aménagé par la convention ().
La délégation et le transfert de responsabilité pénaleLa survenance d’un manquement
Le manquement commis dans le domaine délégué engage la responsabilité pénale du délégataire, non celle du dirigeant () ; mais le dirigeant répond de sa faute personnelle et l’entreprise reste civilement tenue ().
La responsabilité pénale des dirigeantsLa révision ou la fin
Un changement d’organisation ou de fonction appelle la révision, le renouvellement ou la fin de la délégation, pour qu’elle reste en phase avec la réalité des pouvoirs ().
Questions & ressources
FAQ et liens utiles.
Qu’est-ce qu’une délégation de pouvoirs employeur-salarié ?
La délégation a-t-elle un régime légal ?
Quelles conditions rendent la délégation valable ?
Le dirigeant est-il totalement déchargé ?
Le délégataire peut-il sous-déléguer ?
Peut-il exister plusieurs délégations dans l’entreprise ?
Approfondir la règle
Les textes cités
Ce modèle est un document type à adapter ; il ne constitue pas une consultation juridique.
Les textes cités
Le texte en vigueur de chaque disposition citée, tel qu’il se lit au 8 septembre 2026. 6 dispositions ont connu des rédactions antérieures : elles sont données, datées, et ce qui les sépare du texte actuel est souligné. Lorsqu’une rédaction a été reprise sous un autre numéro, ou dans un autre code, la destination est nommée.
Article 1102 du code civilen vigueur depuis le 1er octobre 2016
Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi. La liberté contractuelle ne permet pas de déroger aux règles qui intéressent l'ordre public.
Avant le 1er octobre 2016, ce numéro portait un autre texte — sans rapport avec l’article actuel
Du 21 mars 1804 au 1er octobre 2016Le contrat est synallagmatique ou bilatéral lorsque les contractants s'obligent réciproquement les uns envers les autres.
Ce texte se lit aujourd’hui à l’article 1106 du code civil.
Article 1103 du code civilen vigueur depuis le 1er octobre 2016
Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.
1 rédaction antérieure — ce qui a changé est souligné
Du 21 mars 1804 au 1er octobre 2016Il est unilatéral lorsqu'une ou plusieurs personnes sont obligées envers une ou plusieurs autres, sans que Les contrats légalement formés tiennent lieu de la part de ces dernières il y ait d'engagement. loi à ceux qui les ont faits.
Article 1104 du code civilen vigueur depuis le 1er octobre 2016
Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public.
1 rédaction antérieure — ce qui a changé est souligné
Du 21 mars 1804 au 1er octobre 2016Il Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est commutatif lorsque chacune des parties s'engage à donner ou à faire une chose qui est regardée comme l'équivalent de ce qu'on lui donne, ou de ce qu'on fait pour elle. Lorsque l'équivalent consiste dans la chance de gain ou de perte pour chacune des parties, d'après un événement incertain, le contrat est aléatoire. d'ordre public.
Article 1128 du code civilen vigueur depuis le 1er octobre 2016
Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un contenu licite et certain.
1 rédaction antérieure — ce qui a changé est souligné
Du 21 mars 1804 au 1er octobre 2016Il n'y a que les choses qui sont dans le commerce qui puissent être l'objet Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des conventions. parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un contenu licite et certain.
Article 1171 du code civilen vigueur depuis le 1er octobre 2018
Dans un contrat d'adhésion, toute clause non négociable, déterminée à l'avance par l'une des parties, qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat est réputée non écrite. L'appréciation du déséquilibre significatif ne porte ni sur l'objet principal du contrat ni sur l'adéquation du prix à la prestation.
2 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné
Du 1er octobre 2016 au 1er octobre 2018Dans un contrat d'adhésion, toute clause non négociable, déterminée à l'avance par l'une des parties, qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat est réputée non écrite. L'appréciation du déséquilibre significatif ne porte ni sur l'objet principal du contrat ni sur l'adéquation du prix à la prestation.
Du 21 mars 1804 au 1er octobre 2016La condition mixte Dans un contrat d'adhésion, toute clause non négociable, déterminée à l'avance par l'une des parties, qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat est celle qui dépend tout réputée non écrite. L'appréciation du déséquilibre significatif ne porte ni sur l'objet principal du contrat ni sur l'adéquation du prix à la fois de la volonté d'une des parties contractantes, et de la volonté d'un tiers. prestation.
Article L4121-1 du code du travailen vigueur depuis le 1er octobre 2017
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
2 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné
Du 11 novembre 2010 au 1er octobre 2017L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Du 1er mai 2008 au 11 novembre 2010L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Article L4741-1 du code du travailen vigueur depuis le 1er juillet 2016
Est puni d'une amende de 10 000 euros, le fait pour l'employeur ou son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d'Etat pris pour leur application : 1° Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ; 2° Titre II du livre II ; 3° Livre III ; 4° Livre IV ; 5° Titre Ier, chapitres II et IV à VI du titre II, chapitre IV du titre III et titre IV du livre V ; 6° Chapitre II du titre II du présent livre. La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 30 000 euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs de l'entreprise concernés indépendamment du nombre d'infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l'article L. 8113-7.
4 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné
Du 19 mai 2011 au 1er juillet 2016Est puni d'une amende de 3 750 10 000 euros, le fait pour l'employeur ou son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d'Etat pris pour leur application : 1° Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ; 2° Titre II du livre II ; 3° Livre III ; 4° Livre IV ; 5° Titre Ier, chapitres III II et IV à VI du titre II, chapitre IV du titre III et titre IV du livre V ; 6° Chapitre II du titre II du présent livre. La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 9 30 000 euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés travailleurs de l'entreprise concernés indépendamment du nombre d'infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l'article L. 8113-7.
Du 14 mai 2009 au 19 mai 2011Est puni d'une amende de 3 750 10 000 euros, le fait pour l'employeur ou le préposé son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d'Etat pris pour leur application : 1° Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ; 2° Titre II du livre II ; 3° Livre III ; 4° Livre IV ; 5° Titre Ier, chapitres III II et IV à VI du titre II, chapitre IV du titre III et titre IV du livre V ; 6° Chapitre II du titre II du présent livre. La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 9 30 000 euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés travailleurs de l'entreprise concernés par la ou les infractions indépendamment du nombre d'infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l'article L. 8113-7.
Du 1er mai 2008 au 14 mai 2009Est puni d'une amende de 3 750 Euros, 10 000 euros, le fait pour l'employeur ou le préposé son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d'Etat pris pour leur application : 1° Titres Ier, III et IV ainsi que chapitre III et section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ; 2° Titre II du livre II ; 3° Livre III ; 4° Livre IV ; 5° Titre Ier, chapitres III II et IV à VI du titre II, chapitre IV du titre III et titre IV du livre V ; 6° Chapitre II du titre II du présent livre. La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 9 30 000 euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés travailleurs de l'entreprise concernés par la ou les infractions indépendamment du nombre d'infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l'article L. 8113-7.
Du 1er mars 2008 au 1er mai 2008Est puni d'une amende de 3 750 Euros, 10 000 euros, le fait pour l'employeur ou le préposé son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d'Etat pris pour leur application : 1° Titres Ier, III et IV et ainsi que section 2 du chapitre III IV du titre V du livre Ier ; 2° Titre II du livre II ; 3° Livre III ; 4° Livre IV ; 5° Titre Ier, chapitres III II et IV à VI du titre II, chapitre IV du titre III et titre IV du livre V. V ; 6° Chapitre II du titre II du présent livre. La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 9 30 000 euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés travailleurs de l'entreprise concernés par la ou les infractions indépendamment du nombre d'infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l'article L. 8113-7.