Congés payés : qui décide ?

Le capital de congés payés acquis au fil de la période de référence — en principe du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, à défaut d’accord collectif — est vécu par le salarié comme un droit à exercer sans contrainte. La réalité juridique est plus nuancée : la prise des congés relève d’un partage de prérogatives. Qui décide, en définitive, des dates de départ, de leur modification, de leur morcellement ?

La réponse tient en un principe directeur : la fixation de l’ordre des départs procède d’abord de l’accord collectif et, à défaut, du pouvoir de direction de l’employeur — lequel n’est jamais discrétionnaire. Ce pouvoir s’exerce sous le contrôle du juge prud’homal et se heurte au plancher d’ordre public que le législateur a dressé autour du droit au repos : nombre de garanties acquises au salarié échappent par nature à la volonté contractuelle, suivant l’adage renuntiatio non praesumitur — la renonciation ne se présume pas.

L’étude qui suit décrit, étape par étape, qui décide et dans quelles limites : organisation et modification des dates, fractionnement du congé principal et jours supplémentaires qui en résultent, fermeture de l’établissement, calcul de l’indemnité, et enfin l’incidence des principaux événements de la vie du salarié.

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Maître VACCARO

Avocat spécialisé en droit du travail

I) L’organisation des congés payés

Les dates de départ en congés — « l’ordre des départs » — sont fixées par accord collectif et, à défaut, il appartient à l’employeur de les définir après avis, le cas échéant, du Comité Social et Économique.

L’employeur doit tenir compte de la situation familiale du salarié, d’une autre activité éventuelle de celui-ci chez un autre employeur — notamment pour les salariés à temps partiel — et de l’ancienneté dans l’entreprise.

Il s’agit du pouvoir de direction de l’employeur, dont la limite est simplement celle de l’abus de droit ; le juge prud’homal, notamment en référé, peut être saisi pour en juger.
Une fois les dates de départ fixées, l’employeur peut les modifier en cas de circonstances exceptionnelles dites « raisons impérieuses de service ».

Le salarié a lui-même, en cas de circonstances imprévues et contraignantes, la possibilité de modifier ses dates.
À la fin des congés, le salarié doit reprendre son travail ; il est impossible pour l’employeur, en cas de retard de reprise, de constater l’abandon de poste sans une mise en demeure préalable — il a été jugé que reprendre son travail avec cinq jours de retard à l’issue des congés ne constitue pas une faute grave (Cass. Soc. 2 février 1994, n°91-40.263).
En principe, les congés payés doivent être pris chaque année ; s’ils n’ont pas été pris, ils peuvent être considérés comme perdus dès lors que l’employeur a effectivement permis au salarié d’exercer son droit à congés.
Les congés ne peuvent être reportés par le salarié, sauf dans un cas prévu par la loi ou par un accord collectif.

Certains accords — notamment de compte épargne-temps — prévoient la possibilité de reporter des congés, s’agissant de la 5^e semaine de congés payés, afin de prendre ensuite un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise.

II) Fractionnement du congé

La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Il existe donc, d’un côté, un congé principal de quatre semaines et, de l’autre, une 5^e semaine.

Le congé principal de quatre semaines peut être morcelé. Ce fractionnement ouvre droit à des jours de congés supplémentaires : un jour supplémentaire dit de fractionnement lorsque le salarié prend de 3 à 5 jours entre le 1^er novembre et le 30 avril, et deux jours supplémentaires lorsqu’il prend au moins 6 jours sur cette même période (article L.3141-23 du Code du travail).

Des dérogations peuvent être apportées à ces règles, notamment lorsque le fractionnement intervient à la demande du salarié et lorsque celui-ci y renonce expressément. Encore faut-il que cette renonciation soit valablement exprimée : c’est ici que se joue la question, centrale, de savoir qui peut disposer de ces jours et quand.

Il a été jugé qu’une renonciation a priori et générale, stipulée dans le contrat de travail, n’était pas valable (Cass. Soc. 5 mai 2021, n°20-14.390 l'arrêt▾Consulter sur courdecassation.fr ↗Copier la référenceFS-P), de sorte qu’il convient soit de se reporter à un accord collectif, soit de conclure un accord de renonciation au cas par cas, à l’occasion des congés effectivement demandés.

III) Cas de la fermeture de l’entreprise pendant les congés

L’entreprise a la possibilité de fermer son établissement pendant les congés, après consultation du Comité Social et Économique, sans que cette fermeture puisse être assimilée à un lock-out — formellement proscrit par la loi.
La fermeture de l’entreprise au titre des congés peut intervenir pendant 30 jours au plus.

IV) Indemnités de congés payés

Pendant ses congés payés, le salarié est rémunéré ; cette indemnité est calculée sur la base la plus favorable des deux suivantes :

• le dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours ;
• la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé pendant cette période (règle dite du maintien du salaire).

Conformément à l’article L.3141-24 du Code du travail, c’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.

V) Certains événements peuvent avoir un impact sur les congés payés

En premier lieu, les événements familiaux qui surviennent pendant les congés payés effectivement pris (naissance, adoption, mariage, etc.) ne donnent lieu ni à indemnisation supplémentaire, ni à prolongation du congé, selon la jurisprudence de la Cour de cassation.

En cas de congé de maternité, d’adoption ou parental, les salariés génèrent pendant ces périodes des jours de congés payés ; les salariés en congé parental doivent notamment pouvoir bénéficier des droits à congés payés acquis durant l’année précédant la naissance de leur enfant, ce que la jurisprudence européenne impose (CJUE 22 avril 2010, affaire C-486/08).

On précisera que, si un salarié prend des congés payés à la suite d’un congé de maternité, la protection contre le licenciement de quatre semaines dont il bénéficie est suspendue pendant les congés et ne commence à courir qu’à son retour (Cass. Soc. 30 avril 2014, n°13-12.321).

En cas de maladie ou d’accident pendant les congés payés, sauf accord collectif distinct, le salarié ne peut pas prolonger ses congés de la durée de sa maladie, ni obtenir ultérieurement un congé, même non rémunéré.
On notera, sur ce point, que la position française n’est pas celle de la Cour de justice de l’Union européenne, qui considère que le salarié tombé malade pendant ses congés payés doit pouvoir en bénéficier à une date ultérieure — solution qui n’a pas encore été reçue par la Cour de cassation (CJUE 21 juin 2012, affaire C-78/11).

Autres congés spéciaux :

Il existe d’autres types de congés, soumis à des règles distinctes : congé sans solde, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé pour événements familiaux, congé de proche aidant, etc. — autant de dispositifs obéissant à leurs propres règles légales et conventionnelles.

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Il reste que le meilleur garant de l’acceptabilité, pour chacune des parties au contrat de travail, de la prise des congés payés annuels réside dans la lisibilité objective de la démarche du chef d’entreprise au titre de la bonne marche de celle-ci, et, pour le salarié, dans la prise en compte — au-delà de son intérêt personnel — de l’intérêt du collectif auquel il appartient.