Les adages du droitÉtude juridique

À travail égal, salaire égal

Mis à jour le 20 octobre 2026≈ 1 h 40 de lecture

Le principe d’égalité de rémunération entre salariés

I) La formule de la maxime

A) Le sens des mots

à travail égalcomplément, sans verbepour un même travail ou un travail de valeur égale
salairenomla rémunération, avec ses avantages et accessoires
égaladjectif, répétépareil, le même
Sources : le Dictionnaire de l’Académie française (1694, 1718, 1835), les articles L. 3221-3 et L. 3221-4 du code du travail et la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

La formule n’a pas de verbe : l’adjectif répété porte toute la règle. Est égal, pour l’Académie française de 1835, ce qui est « pareil, semblable, le même, soit en nature, soit en quantité, soit en qualité ». Le travail était, en 1694, la peine du corps ou de l’esprit qu’on prend pour faire quelque chose ; le salaire est, en 1835, le « payement, récompense pour travail ou pour service », et l’Académie cite à sa suite le proverbe « Toute peine mérite salaire ».

Le droit a élargi les deux mots. « Travail égal » ne désigne pas une tâche identique : la Chambre sociale de la Cour de cassation vise en 1996 les salariés « placés dans une situation identique », puis, en 2005, ceux qui effectuent « un même travail ou un travail de valeur égale » (Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658, publié au Bulletin), valeur que l’article L. 3221-4 du code du travail mesure à un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. « Salaire » s’entend de toute rémunération : en 2020, la Chambre sociale emprunte à l’article L. 3221-3 la définition qui y comprend « tous les autres avantages et accessoires payés » par l’employeur en raison de l’emploi (Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 18-23.986, publié au Bulletin).

B) L’origine de la formule

La maxime est française, et rien ne lui donne d’ancêtre latin : la formule ne figure ni au Digeste ni au Code de Justinien. Son premier emploi n’est pas établi, et aucune pièce ne permet d’en attribuer la paternité à un mouvement, à un traité ou à une constitution.

Ce qui se date, c’est son entrée dans la loi, puis dans la voix du juge. Le code du travail la porte dans sa rédaction de 1973 : l’ancien article L. 133-3, dans sa version en vigueur à partir du 23 novembre 1973, rangeait parmi les dispositions que les conventions collectives nationales contenaient obligatoirement « les modalités d’application du principe “à travail égal salaire égal”, pour les femmes et les jeunes ». Cette date est celle du code recodifié, non celle de la naissance de la formule, qui reste inconnue.

Le 14 novembre 1982, la limitation tombe. L’ancien article L. 133-5, 4°, d, range les « modalités d’application du principe “à travail égal, salaire égal” » parmi les clauses que la convention de branche doit contenir « pour pouvoir être étendue », et l’ancien article L. 136-2, 8°, charge la commission nationale de la négociation collective d’en suivre annuellement l’application. La formule entre enfin dans la voix de la Cour de cassation avec l’arrêt du 29 octobre 1996, dit Ponsolle (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680, publié au Bulletin).

C) La maxime et ses voisines

Le principe a deux voisines que la loi écrit. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a son texte, l’article L. 3221-2 du code du travail, ancien article L. 140-2, qui l’impose « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale » ; l’arrêt de 1996 en fait « une application de la règle plus générale », qui s’étend à tous les salariés mais n’a pas de texte de fond.

La non-discrimination suppose un motif prohibé, que l’article L. 1132-1 énumère, et obéit à la preuve de l’article L. 1134-1 : le salarié présente des « éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination », l’employeur prouve que sa décision est justifiée « par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Le principe n’exige aucun motif prohibé. L’étude du rapport annuel de la Cour de cassation pour 2008 le dit d’un trait : « Les deux notions reposent en effet sur des fondements différents qui déterminent des régimes juridiques différents. »

Des égalités spéciales, enfin, sont de source légale : sous l’ancien article L. 124-4-2, la rémunération de l’intérimaire ne pouvait être inférieure à celle d’un salarié de qualification équivalente de l’entreprise utilisatrice occupant le même poste (Cass. soc., 16 juillet 1987, n° 84-44.833, publié au Bulletin).

II) Le régime du principe

A) La maxime et la loi

La loi écrit la formule, mais elle n’en fait pas une règle de fond : elle la confie à la négociation collective. Depuis le 1er mai 2008, l’article R. 2261-1 du code du travail veut que la convention de branche comprenne notamment, pour l’application des 4°, 9° et 10° de l’article L. 2261-22, « des clauses relatives aux modalités d’application du principe “à travail égal, salaire égal” et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet ». L’article L. 2271-1, 8°, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2024, charge la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle d’en suivre annuellement l’application dans les conventions collectives ; l’article L. 5543-1-1 du code des transports confie la même mission, depuis 2013, à la commission maritime.

La règle de fond est donc prétorienne, et la Cour de cassation en a déplacé l’appui. En 1996 et en 1998, elle la dit « énoncée par » les anciens articles L. 133-5, 4°, et L. 136-2, 8°, dans leur rédaction antérieure au 1er mai 2008 (Cass. soc., 15 décembre 1998, n° 95-43.630, publié au Bulletin) ; en juin 2005, elle n’y voit plus que des textes qui « s’inspirent » du principe, avec l’ancien article L. 140-2. Elle vise aussi le principe lui-même, sous son nom en 1999, en 2007 et en 2014 (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894, publié au Bulletin), ou sous celui de « principe d’égalité de traitement » en 2009 et en 2023 (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-11.338, publié au Bulletin). Pour les différences opérées par accord collectif, elle y joint, en 2015 comme en 2026, le huitième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

B) La règle et ses termes

La règle tient dans une obligation de l’employeur, que la Chambre sociale a dégagée à partir de l’égalité entre les femmes et les hommes. Le conseil de prud’hommes de Toulouse avait, selon elle, « exactement rappelé » que celle-ci était une application de la règle plus générale ; elle en déduit, en 1996 :

Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680

« l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique »

L’ancienneté, déjà rémunérée par une prime distincte, ne justifiait donc pas l’écart de salaire de base entre des secrétaires. La comparaison se fait avantage par avantage : en 2018, la Chambre sociale énonce que « l’égalité de rémunération doit être assurée pour chacun des éléments de la rémunération », et qu’un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver le salarié des droits qu’il tient du principe pour la période antérieure à son entrée en vigueur (Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-20.007, publié au Bulletin).

Le principe relève les rémunérations, il ne les nivelle pas. La Chambre sociale le juge en 1999 :

Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-41.567, publié au Bulletin

« le principe " à travail égal, salaire égal " ne saurait conduire à réduire la rémunération d'un salarié au motif qu'un autre salarié assurant un travail d'une valeur supérieure percevrait la même rémunération »

L’employeur, de son côté, ne peut l’invoquer pour se soustraire aux engagements unilatéraux qu’il avait pris dans le cadre d’un plan social (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.509, publié au Bulletin).

C) La preuve de l’inégalité

Pour l’avocat, le principe est d’abord un mécanisme de preuve, en deux temps. En application de l’article 1315 du code civil, devenu 1353 depuis le 1er octobre 2016, la Chambre sociale l’a fixé en 2005 :

Cass. soc., 25 mai 2005, n° 04-40.169, publié au Bulletin

« s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence »

Le premier temps appartient au salarié, qui doit désigner ceux auxquels il se compare. Faute de comparaison avec un fonctionnaire déterminé exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires, la Chambre sociale approuve en 2018 les juges du fond d’en avoir « exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, qu’aucune atteinte au principe d’égalité de traitement n’était caractérisée » (Cass. soc., 4 avril 2018, n° 17-11.814, publié au Bulletin et au Rapport). La pertinence du panel de comparaison relève de leur appréciation souveraine (Cass. soc., 30 septembre 2015, n° 14-17.748, publié au Bulletin).

Le second temps appartient à l’employeur, qui doit justifier l’écart par des raisons « objectives et matériellement vérifiables », selon l’arrêt de juin 2005. Le juge en contrôle concrètement la réalité : en 2007, la Chambre sociale censure pour manque de base légale l’arrêt qui avait statué « par des motifs généraux », sans rechercher si les différences de rémunération entre formateurs permanents et vacataires étaient justifiées en l’espèce. La seule différence de statut juridique ne suffit pas.

La demande se plaidait enfin en une seule fois : sous l’ancien article R. 1452-6 du code du travail, abrogé le 1er août 2016, qui soumettait à une seule instance toutes les demandes liées au contrat de travail, le salarié devait joindre à sa demande de rappels de salaire fondée sur le principe toutes les demandes qui en découlaient (Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-26.638, publié au Bulletin).

D) Les accords collectifs devant la Cour de cassation

Devant l’accord collectif, la jurisprudence a changé de méthode. En 2009, la Chambre sociale juge que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage (Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675, publié au Bulletin) ; en 2011, elle admet la stipulation qui a « pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée » (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14.725, publié au Bulletin).

Le 27 janvier 2015, elle renverse la charge de la preuve, parce que les syndicats représentatifs sont investis de la défense des droits et intérêts des salariés, qui participent directement par leur vote à leur habilitation :

Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-14.773, publié au Bulletin

« les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives » […] « sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle »

La présomption gagne en 2016 les salariés d’une même catégorie exerçant des fonctions distinctes (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-11.324, publié au Bulletin et au Rapport), puis ceux d’établissements distincts, que la différence procède d’accords d’établissement (Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-18.444, publié au Bulletin et au Rapport) ou, en 2017, d’un accord d’entreprise (Cass. soc., 4 octobre 2017, n° 16-17.517, publié au Bulletin et au Rapport). Le 3 avril 2019, la Chambre sociale en refuse la généralisation : dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’Union, elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve, alors qu’un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement.

Cass. soc., 3 avril 2019, n° 17-11.970, publié au Bulletin et au Rapport

« la généralisation d'une présomption de justification de toutes différences de traitement ne peut qu'être écartée »

La présomption de 2015 demeure. Le 16 septembre 2026, la Chambre sociale la rappelle dans ses termes. Elle casse partiellement, sans renvoi, l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence qui, raisonnant sur les spécificités de la situation des cadres, avait accordé à un salarié non cadre licencié pour faute grave l’indemnité conventionnelle que l’annexe I de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs n’exclut, pour les cadres, qu’en cas de faute lourde ou de retraite immédiate : cette différence n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle. Statuant au fond, elle déboute le salarié (Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 24-21.567, publié au Bulletin).

E) Les justifications admises et refusées

Plusieurs circonstances ne suffisent pas, à elles seules, à justifier l’écart. Au visa du principe désigné par son nom, la Chambre sociale le juge en 2014 de la date d’embauche :

Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-10.233, publié au Bulletin

« la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux »

Les qualités professionnelles justifient des augmentations plus importantes ou une progression plus rapide, non un écart à l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu les apprécier ; la seule différence de diplômes entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions ne suffit pas davantage, sauf s’il est démontré qu’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à la fonction occupée (Cass. soc., 13 novembre 2014, n° 12-20.069, publié au Bulletin). En 2023, la Chambre sociale censure pour manque de base légale l’arrêt qui ne précisait pas en quoi une différence de qualification à l’engagement constituait une raison objective et pertinente.

D’autres raisons ont été admises : la nécessité de recruter d’urgence une directrice de crèche qualifiée, en 2005 ; des responsabilités plus larges à l’embauche et un diplôme qui avait permis une promotion rapide, en 2015 ; une meilleure maîtrise du poste, conférée par des fonctions antérieures « par leur diversité et leur nature » (Cass. soc., 4 avril 2018, n° 17-11.680, publié au Bulletin et au Rapport) ; la disparité établie du coût de la vie entre deux établissements (Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-11.386, publié au Bulletin et au Rapport). Un nouveau barème conventionnel peut promettre aux nouveaux embauchés une carrière plus rapide, pourvu qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que les anciens placés dans une situation identique ou similaire (Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 16-26.729, publié au Bulletin).

Une différence imposée par un texte réglementaire, enfin, ne peut être reprochée à l’employeur tant que l’illégalité de ce texte n’est pas invoquée : en 2025, la Chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir retenu qu’une circulaire de 1949 à valeur réglementaire, dont l’illégalité n’avait pas été soulevée, « s’imposait à l’employeur qui n’avait d’autre choix que de l’appliquer » (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 22-23.460, publié au Bulletin).

F) Le périmètre et les matières du principe

La comparaison a un périmètre. Le salarié ne peut utilement se comparer à des non-salariés, tels des praticiens libéraux (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-11.294, publié au Bulletin). Au sein d’une unité économique et sociale, composée de personnes juridiques distinctes, elle n’est possible que si les conditions de rémunération sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ou si le travail est accompli dans un même établissement (Cass. soc., 1er juin 2005, n° 04-42.143, publié au Bulletin). Entre établissements d’une même entreprise, la différence doit reposer sur des raisons objectives, à moins qu’elle ne procède d’un accord présumé justifié.

à travail égal,salaire égalSalaire de basel’ancienneté déjà payéene justifie pas l’écartPrimes et avantagesle complément Postesans raison pertinenteAccords collectifsl’écart négociéprésumé justifiéEmbauche et barèmesla date d’embauchene suffit pasGroupe et établissementsl’UES ne comparequ’à source communeNon-salariésaucune comparaisonavec un non-salariéTextes imposésla circulaire imposéen’est pas reprochéeProcédure prud’homaleune seule instancepour les rappels
  • Salaire de base : l’ancienneté déjà payée ne justifie pas l’écart (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680)
  • Primes et avantages : le complément Poste sans raison pertinente (Cass. soc., 9 décembre 2015, n° 14-24.948)
  • Accords collectifs : l’écart négocié présumé justifié (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-14.773)
  • Embauche et barèmes : la date d’embauche ne suffit pas (Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-10.233)
  • Groupe et établissements : l’UES ne compare qu’à source commune (Cass. soc., 1er juin 2005, n° 04-42.143)
  • Non-salariés : aucune comparaison avec un non-salarié (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-11.294)
  • Textes imposés : la circulaire imposée n’est pas reprochée (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 22-23.460)
  • Procédure prud’homale : une seule instance pour les rappels (Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-26.638)
Les matières où la Cour de cassation applique le principe. Trait plein : il y joue ; trait discontinu : elle en trace la limite ; gris : elle l’écarte. En italique : elle y statue sans écrire la formule.

G) Le principe devant les juges du fond

Les cours d’appel emploient la formule en leur nom. La cour d’appel de Grenoble la pose en majeure en 2025, la rattache à l’arrêt de 1996 et en tire l’obligation de l’employeur :

CA Grenoble, 18 novembre 2025, RG n° 23/00020

« l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable »

La cour d’appel de Bordeaux discute en 2022 la présomption conventionnelle à la lumière de l’arrêt de 2019 et applique aux rappels de salaire la prescription de l’article L. 3245-1 du code du travail, de trois ans depuis le 17 juin 2013 (CA Bordeaux, 5 octobre 2022, RG n° 19/04623). La cour d’appel de Papeete la restreint en revanche, en 2024, aux « fonctions identiques », plus étroitement que la Cour de cassation, qui retient le travail de valeur égale (CA Papeete, 23 mai 2024, RG n° 22/00065).

La chronologie de la maxime

LA LOI1973l’ancien L. 133-31982L. 133-5 et L. 136-22008R. 2261-1 et L. 2271-1LE PRINCIPE1996la règle générale1999pas de nivellement2005la preuve2007le contrôle concret2014la date d’embaucheLES ACCORDS COLLECTIFS2009la catégorie seule2015la présomption2017les établissements2019pas de généralisation2026la présomption appliquée
  • La loi — 1973 : l’ancien L. 133-3
  • La loi — 1982 : L. 133-5 et L. 136-2
  • La loi — 2008 : R. 2261-1 et L. 2271-1
  • Le principe — 1996 : la règle générale
  • Le principe — 1999 : pas de nivellement
  • Le principe — 2005 : la preuve
  • Le principe — 2007 : le contrôle concret
  • Le principe — 2014 : la date d’embauche
  • Les accords collectifs — 2009 : la catégorie seule
  • Les accords collectifs — 2015 : la présomption
  • Les accords collectifs — 2017 : les établissements
  • Les accords collectifs — 2019 : pas de généralisation
  • Les accords collectifs — 2026 : la présomption appliquée
De la négociation collective, où la loi inscrit la formule, au principe que la Cour de cassation énonce et dont elle règle la preuve.

Pour aller plus loin

    Les textes cités

    Le texte en vigueur de chaque disposition citée, tel qu’il se lit au 20 octobre 2026. 11 dispositions ont connu des rédactions antérieures : elles sont données, datées, et ce qui les sépare du texte actuel est souligné. Lorsqu’une rédaction a été reprise sous un autre numéro, ou dans un autre code, la destination est nommée.

    Article 2 du code civilen vigueur depuis le 21 mars 1804

    La loi ne dispose que pour l'avenir ; elle n'a point d'effet rétroactif.

    Article 1315 du code civilen vigueur depuis le 1er octobre 2016

    Le débiteur solidaire poursuivi par le créancier peut opposer les exceptions qui sont communes à tous les codébiteurs, telles que la nullité ou la résolution, et celles qui lui sont personnelles. Il ne peut opposer les exceptions qui sont personnelles à d'autres codébiteurs, telle que l'octroi d'un terme. Toutefois, lorsqu'une exception personnelle à un autre codébiteur éteint la part divise de celui-ci, notamment en cas de compensation ou de remise de dette, il peut s'en prévaloir pour la faire déduire du total de la dette.

    Avant le 1er octobre 2016, ce numéro portait un autre texte — sans rapport avec l’article actuel

    Du 21 mars 1804 au 1er octobre 2016Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

    Ce texte se lit aujourd’hui à l’article 1353 du code civil.

    Article L5543-1-1 du code des transportsen vigueur depuis le 27 décembre 2019

    I. - La Commission nationale de la négociation collective maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée, sans préjudice des missions confiées à la commission prévue à l'article L. 2271-1 du code du travail : 1° De proposer au ministre chargé des gens de mer toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective dans le secteur maritime ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail des gens de mer ainsi que sur les domaines de la politique de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle initiale et continue ; 3° De donner un avis motivé aux ministres chargés des gens de mer et du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs relevant de sa compétence, ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation des clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs relevant de sa compétence ; 6° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective dans le secteur maritime ; 7° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives relevant de sa compétence du principe "à travail égal, salaire égal", du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes en situation de handicap, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La Commission nationale de la négociation collective maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle a qualité pour faire au ministre chargé des gens de mer toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité. II. - La Commission nationale de la négociation collective maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle comprend des représentants de l'Etat, du Conseil d'Etat, ainsi que des représentants des organisations d'employeurs représentatives au niveau national et des organisations syndicales de gens de mer représentatives au niveau national. […] Texte tronqué ; l’article en compte 3 934 caractères.

    2 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné

    Du 22 juin 2016 au 27 décembre 2019I. - La Commission nationale de la négociation collective maritime maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée, sans préjudice des missions confiées à la commission prévue à l'article L. 2271-1 du code du travail : 1° De proposer au ministre chargé des gens de mer toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective dans le secteur maritime ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail des gens de mer ainsi que sur les domaines de la politique de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle initiale et continue ; 3° De donner un avis motivé aux ministres chargés des gens de mer et du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs relevant de sa compétence, ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation des clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs relevant de sa compétence ; 6° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective dans le secteur maritime ; 7° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives relevant de sa compétence du principe "à travail égal, salaire égal", du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes en situation de handicap, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La Commission nationale de la négociation collective maritime maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle a qualité pour faire au ministre chargé des gens de mer toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité. II. - La Commission nationale de la négociation collective maritime maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle comprend des représentants de l'Etat, du Conseil d'Etat, ainsi que des représentants des organisations d'employeurs représentatives au niveau national et des organisations syndicales de gens de mer représentatives au niveau national. III. - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'organisation et de fonctionnement de la Commission nationale de la négociation collective maritime. IV. - Pour l'application de l'article L.

    Du 18 juillet 2013 au 22 juin 2016I. - La Commission nationale de la négociation collective maritime maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée, sans préjudice des missions confiées à la commission prévue à l'article L. 2271-1 du code du travail: travail : 1° De proposer au ministre chargé des gens de mer toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective dans le secteur maritime ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail des gens de mer ainsi que sur les domaines de la politique de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle initiale et continue ; 3° De donner un avis motivé aux ministres chargés des gens de mer et du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs relevant de sa compétence, ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation des clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs relevant de sa compétence ; 6° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective dans le secteur maritime ; 7° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives relevant de sa compétence du principe "à travail égal, salaire égal", du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes en situation de handicap, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La Commission nationale de la négociation collective maritime maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle a qualité pour faire au ministre chargé des gens de mer toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité. II. - La Commission nationale de la négociation collective maritime maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle comprend des représentants de l'Etat, du Conseil d'Etat, ainsi que des représentants des organisations d'employeurs représentatives au niveau national et des organisations syndicales de gens de mer représentatives au niveau national. III. - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'organisation et de fonctionnement de la Commission nationale de la négociation collective maritime. IV. - Pour l'application de l'article L.

    Article L124-4-2 du code du travailabrogé

    Dernière rédaction, en vigueur jusqu’au 1er mai 2008La rémunération, au sens de l'article L. 140-2, que perçoit le salarié lié par un contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle qui est définie au 5° de l'article L. 124-3. Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de l'ancienneté de celui-ci dès lors que les salariés de l'utilisateur en bénéficient.

    Le miroir des codes ne permet pas d’établir où cette rédaction est reprise.

    Article L133-3 du code du travailabrogé

    Dernière rédaction, en vigueur jusqu’au 1er mai 2008S'il y a lieu de déterminer la représentativité d'une organisation autre que celles affiliées à l'une des organisations représentatives au plan national, le ministre chargé du travail diligente une enquête. L'organisation en cause est tenue de fournir les éléments d'appréciation dont elle dispose.

    Le miroir des codes ne permet pas d’établir où cette rédaction est reprise.

    1 rédaction antérieure — ce qui a changé est souligné

    Du 23 novembre 1973 au 14 novembre 1982Les conventions collectives nationales contiennent obligatoirement les dispositions concernant : 1. Le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés ; 2. Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour la révision de ce salaire : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification. b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles ; ces derniers, appliqués au salaire minimum national professionnel de l'ouvrier sans qualification, servent à déterminer les salaires minimums nationaux pour les diverses qualifications professionnelles ; c) Les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ; d) Les modalités d'application du principe "à travail égal salaire égal", pour les femmes et les jeunes, et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet ; 3. Les conditions d'embauchage et de licenciement des salariés sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés ; 4. Le délai-congé ; 5. Les délégués du personnel, les comités d'entreprise et le financement des oeuvres sociales gérées par lesdits comités ; 6. Les congés payés ; 7. Les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie de la convention collective ; 8. Les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ; 9. Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche d'activité considérée ; 10. Les conditions particulières du travail des femmes et des jeunes dans les entreprises soumises à la convention ; 11. L'indemnité de licenciement ; 12. Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel ; 13. Les conditions d'emploi de personnel temporaire ; 14. Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification et notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an. 15. Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées.

    Article L133-5 du code du travailabrogé

    Dernière rédaction, en vigueur jusqu’au 1er mai 2008La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ; 9° bis La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévue à l'article L.

    Le miroir des codes ne permet pas d’établir où cette rédaction est reprise.

    12 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné

    Du 12 février 2005 au 24 mars 2006La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ;

    Du 28 janvier 2005 au 12 février 2005La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ;

    Du 5 mai 2004 au 28 janvier 2005La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ;

    Du 17 novembre 2001 au 5 mai 2004La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ; 10° L'égalité de traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle et de conditions de travail ;

    Du 20 février 2001 au 17 novembre 2001La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ; 10° L'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi ; 11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-9 ;

    Du 1er janvier 2000 au 20 février 2001La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ; 10° L'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi ; 11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-9 ;

    Du 31 décembre 1992 au 1er janvier 2000La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ; 10° L'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi ; 11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-9 ;

    Du 28 novembre 1990 au 31 décembre 1992La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les comités d'hygiène, conditions d'exercice des mandats de sécurité négociation et des conditions de travail, notamment les modalités représentation au niveau de la formation nécessaire à l'exercice des missions des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises de moins de trois cents salariés ainsi que les modalités de financement de cette formation branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ;

    Du 4 janvier 1985 au 28 novembre 1990La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les comités d'hygiène, conditions d'exercice des mandats de sécurité négociation et des conditions de travail, notamment les modalités représentation au niveau de la formation nécessaire à l'exercice des missions des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises de moins de trois cents salariés ainsi que les modalités de financement de cette formation branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ;

    Du 14 juillet 1983 au 4 janvier 1985La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ; 10° L'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi ; 11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-9 ; 12° En tant que de besoin dans la branche :

    Du 14 novembre 1982 au 14 juillet 1983La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 132-5, L. 132-7 et L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels ou à leurs équivalences, délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) les Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité de traitement professionnelle entre les salariés des deux sexes femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. L'égalité de traitement s'applique Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ; 10° L'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi ; 11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-9 ; 12° En tant que de besoin dans la branche :

    Du 23 novembre 1973 au 14 novembre 1982Les conventions collectives conclues selon la procédure prévue La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L. 133-1 132-5, L. 132-7 et suivants peuvent déroger à celles L. 132-17, des dispositions concernant : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des décrets pris salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités ; 2° bis Les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au titre niveau de la branche ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes et aux titres professionnels délivrés au nom de l'Etat, à condition que ces diplômes et titres aient été créés depuis plus d'un an ; 4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision : a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification, b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles, c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres, d) Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L. 212-2 qui sont relatives 132-12, deuxième alinéa ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci ; 7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'aménagement l'indemnité de licenciement ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Ces mesures s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la répartition des horaires promotion professionnelle et aux conditions de travail. En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de ces conventions, les dispositions de ces décrets sont appliquées. Il en est de même s'il est mis fin à l'extension desdites conventions à l'égard des employeurs non membres des organisations syndicales signataires de ces conventions. En l'absence des décrets susindiqués, les modalités d'application de l'article L. 214-1 peuvent être fixées par des conventions conclues suivant la procédure rappelée à l'alinéa 1 ci-dessus. travail et d'emploi ;

    Article L136-2 du code du travailabrogé

    Dernière rédaction, en vigueur jusqu’au 1er mai 2008La commission nationale de la négociation collective est chargée : 1° De faire, au ministre chargé du travail, toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales relatives aux relations individuelles et collectives du travail, notamment celles concernant la négociation collective ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les conditions prévues par les articles L. 141-4 et L. 141-7 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe à travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes ; la commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Le miroir des codes ne permet pas d’établir où cette rédaction est reprise.

    6 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné

    Du 12 février 2005 au 1er février 2007La commission nationale de la négociation collective est chargée : 1° De faire, au ministre chargé du travail, toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de lois et décrets relatifs à la négociation collective ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les conditions prévues par les articles L. 141-4 et L. 141-7 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe à travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes ; la commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Du 22 août 2003 au 12 février 2005La commission nationale de la négociation collective est chargée : 1° De faire, au ministre chargé du travail, toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de lois et décrets relatifs à la négociation collective ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les conditions prévues par les articles L. 141-4 et L. 141-7 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe à travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes ; la commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Du 17 novembre 2001 au 22 août 2003La commission nationale de la négociation collective est chargée : 1° De faire, au ministre chargé du travail, toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de lois et décrets relatifs à la négociation collective ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les conditions prévues par les articles L. 141-4 et L. 141-7 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe à travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes ; la commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité. d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Du 14 juillet 1983 au 17 novembre 2001La commission nationale de la négociation collective est chargée : 1° De faire, au ministre chargé du travail, toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de lois et décrets relatifs à la négociation collective ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les conditions prévues par les articles L. 141-4 et L. 141-7 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe "à à travail égal salaire égal, salaire égal" et du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La causes ; la commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition utile pour promouvoir dans les faits et dans les textes cette égalité. ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Du 14 novembre 1982 au 14 juillet 1983La commission nationale de la négociation collective est chargée : 1° De faire, au ministre chargé du travail, toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de lois et décrets relatifs à la négociation collective ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les conditions prévues par les articles L. 141-4 et L. 141-7 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe "à à travail égal salaire égal, salaire égal" et du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement, traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La causes ; la commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition utile pour promouvoir dans les faits et dans les textes cette égalité. ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Du 23 novembre 1973 au 14 novembre 1982La commission supérieure des conventions collectives nationale de la négociation collective est chargée : 1. 1° De faire, au ministre chargé du travail, toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de lois et décrets relatifs à la négociation collective ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement des conventions collectives, et accords collectifs ainsi que sur le retrait l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de l'arrêté portant extension la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention collective ou d'un accord collectif ; 5° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les conditions prévues aux par les articles L. 133-10 141-4 et L. 133-18 141-7 ; 2. 6° De donner suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe à travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes ; la demande du commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail un avis sur toute difficulté née à l'occasion de la négociation d'une convention collective et sur toute question relative à la conclusion et à l'application des conventions collectives ; 3. D'étudier la composition du budget type servant à la détermination du salaire minimum de croissance. 4. D'examiner proposition pour promouvoir dans les conditions déterminées par l'article L. 141-4, faits et dans les textes ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du salaire minimum taux d'activité des personnes de croissance. plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Article L140-2 du code du travailabrogé

    Dernière rédaction, en vigueur jusqu’au 1er mai 2008Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

    Le miroir des codes ne permet pas d’établir où cette rédaction est reprise.

    1 rédaction antérieure — ce qui a changé est souligné

    Du 23 novembre 1973 au 14 juillet 1983Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens du présent chapitre , il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

    Article L1132-1 du code du travailen vigueur depuis le 1er septembre 2022

    Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    10 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné

    Du 23 juin 2020 au 1er septembre 2022Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 29 décembre 2019 au 23 juin 2020Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 24 mai 2019 au 29 décembre 2019Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 2 mars 2017 au 24 mai 2019Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 20 novembre 2016 au 2 mars 2017Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des motifs énoncés à 1° et 2° de l'article 1er 6-1 de la loi n° 2008-496 2016-1691 du 27 mai 2008 précitée. 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 26 juin 2016 au 20 novembre 2016Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou sexuelle, de son identité sexuelle, de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 23 février 2014 au 26 juin 2016Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, mœurs, de son orientation ou sexuelle, de son identité sexuelle, de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 8 août 2012 au 23 février 2014Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, mœurs, de son orientation ou sexuelle, de son identité sexuelle, de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 29 mai 2008 au 8 août 2012Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Du 1er mai 2008 au 29 mai 2008Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

    Article L1134-1 du code du travailen vigueur depuis le 20 novembre 2016

    Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

    2 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné

    Du 29 mai 2008 au 20 novembre 2016Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

    Du 1er mai 2008 au 29 mai 2008Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

    Article L2261-22 du code du travailen vigueur depuis le 1er janvier 2018

    I.-Pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur la détermination des règles de négociation et de conclusion, prévues aux articles : 1° L. 2222-1 et L. 2222-2, relatifs au champ d'application territorial et professionnel ; 2° L. 2222-5 et L. 2222-6, relatifs aux modalités de renouvellement, de révision et de dénonciation ; 3° L. 2232-3 et L. 2232-9, relatifs aux garanties accordées aux salariés participant à la négociation. II.-Elle contient en outre des clauses portant sur : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les comités sociaux et économiques et, le cas échéant, le financement des activités sociales et culturelles gérées par eux ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification ; 4° Le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification et l'ensemble des éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions de recrutement des salariés ; 7° Les conditions de la rupture du contrat de travail ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ; 10° L'égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations ; 11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées ; 12° En tant que de besoin dans la branche : a) Les conditions particulières de travail des femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant et des jeunes travailleurs ; b) Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel ; c) Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile ; d) Les garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger ; e) Les conditions d'emploi des salariés temporaires ou d'entreprises extérieures ; f) Les conditions de rémunération des salariés, auteurs d'une invention dévolue à l'employeur en vertu des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle ; […] Texte tronqué ; l’article en compte 3 627 caractères.

    2 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné

    Du 1er juillet 2014 au 1er janvier 2018I.-Pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur la détermination des règles de négociation et de conclusion, prévues aux articles : 1° L. 2222-1 et L. 2222-2, relatifs au champ d'application territorial et professionnel ; 2° L. 2222-5 et L. 2222-6, relatifs aux modalités de renouvellement, de révision et de dénonciation ; 3° L. 2232-3 et L. 2232-9, relatifs aux garanties accordées aux salariés participant à la négociation. II.-Elle contient en outre des clauses portant sur : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, comités sociaux et économiques et, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et cas échéant, le financement des activités sociales et culturelles gérées par ces comités eux ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification ; 4° Le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification et l'ensemble des éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions de recrutement des salariés ; 7° Les conditions de la rupture du contrat de travail ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ; 10° L'égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations ; 11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées ; 12° En tant que de besoin dans la branche : a) Les conditions particulières de travail des femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant et des jeunes travailleurs ; b) Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel ; c) Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile ; d) Les garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger ; e) Les conditions d'emploi des salariés temporaires ou d'entreprises extérieures ; f) Les conditions de rémunération des salariés, auteurs d'une invention dévolue à l'employeur en vertu des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle ;

    Du 1er mai 2008 au 1er juillet 2014I.-Pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur la détermination des règles de négociation et de conclusion, prévues aux articles : 1° L. 2222-1 et L. 2222-2, relatifs au champ d'application territorial et professionnel ; 2° L. 2222-5 et L. 2222-6, relatifs aux modalités de renouvellement, de révision et de dénonciation ; 3° L. 2232-3 et L. 2232-9, relatifs aux garanties accordées aux salariés participant à la négociation. II.-Elle contient en outre des clauses portant sur : 1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; 2° Les délégués du personnel, comités sociaux et économiques et, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les comités d'entreprise et cas échéant, le financement des activités sociales et culturelles gérées par ces comités eux ; 3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification ; 4° Le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification et l'ensemble des éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision ; 5° Les congés payés ; 6° Les conditions de recrutement des salariés ; 7° Les conditions de la rupture du contrat de travail ; 8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ; 10° L'égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations ; 11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées ; 12° En tant que de besoin dans la branche : a) Les conditions particulières de travail des femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant et des jeunes travailleurs ; b) Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel ; c) Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile ; d) Les garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger ; e) Les conditions d'emploi des salariés temporaires ou d'entreprises extérieures ; f) Les conditions de rémunération des salariés, auteurs d'une invention dévolue à l'employeur en vertu des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle ;

    Article L2271-1 du code du travailen vigueur depuis le 1er janvier 2024

    La Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée : 1° De proposer au ministre chargé du travail toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail, notamment celles concernant la négociation collective et les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale relevant du livre III de la troisième partie, ainsi que dans le domaine de la politique de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle initiale et continue ; 3° De donner un avis motivé au ministre compétent sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner, après avoir pris connaissance du rapport annuel établi par un groupe d'experts désigné à cet effet, un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les cas prévus par les articles L. 3231-6 et L. 3231-10 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe " à travail égal salaire égal ", du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La Commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ; […] Texte tronqué ; l’article en compte 2 893 caractères.

    4 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné

    Du 1er juin 2021 au 1er janvier 2024La Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée : 1° De proposer au ministre chargé du travail toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail, notamment celles concernant la négociation collective et les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale relevant du livre III de la troisième partie, ainsi que dans le domaine de la politique de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle initiale et continue ; 3° De donner un avis motivé au ministre compétent sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner, après avoir pris connaissance du rapport annuel établi par un groupe d'experts désigné à cet effet, un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les cas prévus par les articles L. 3231-6 et L. 3231-10 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe " à travail égal salaire égal ", du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La Commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ;

    Du 1er janvier 2019 au 1er juin 2021La Commission nationale de la négociation collective collective, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée : 1° De proposer au ministre chargé du travail toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail, notamment celles concernant la négociation collective, collective et les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale relevant du livre III de la troisième partie, ainsi que dans le domaine de la politique de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle initiale et continue ; ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail compétent sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner, après avoir pris connaissance du rapport annuel établi par un groupe d'experts désigné à cet effet, un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les cas prévus par les articles L. 3231-6 et L. 3231-10 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe " à travail égal salaire égal ", du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La Commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi ; 10° D'émettre un avis sur :

    Du 5 décembre 2008 au 1er janvier 2019La Commission nationale de la négociation collective collective, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée : 1° De proposer au ministre chargé du travail toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail, notamment celles concernant la négociation collective et les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale relevant du livre III de la troisième partie, ainsi que dans le domaine de la politique de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle initiale et continue ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail compétent sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner, après avoir pris connaissance du rapport annuel établi par un groupe d'experts désigné à cet effet, un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les cas prévus par les articles L. 3231-6 et L. 3231-10 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe " à travail égal salaire égal ", du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La Commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Du 1er mai 2008 au 5 décembre 2008La Commission nationale de la négociation collective collective, de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée : 1° De proposer au ministre chargé du travail toutes mesures de nature à faciliter le développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions conventionnelles des branches ; 2° D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail, notamment celles concernant la négociation collective et les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale relevant du livre III de la troisième partie, ainsi que dans le domaine de la politique de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle initiale et continue ; 3° De donner un avis motivé au ministre chargé du travail compétent sur l'extension et l'élargissement des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou d'élargissement ; 4° De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une convention ou d'un accord collectif ; 5° De donner donner, après avoir pris connaissance du rapport annuel établi par un groupe d'experts désigné à cet effet, un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum de croissance dans les cas prévus par les articles L. 3231-6 et L. 3231-10 ; 6° De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises publiques ; 7° D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ; 8° De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe " à travail égal salaire égal ", du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d'en analyser les causes. La Commission nationale a qualité pour faire au ministre chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes d'égalité ; 9° De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l'emploi.

    Article L3221-2 du code du travailen vigueur depuis le 1er mai 2008

    Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Article L3221-3 du code du travailen vigueur depuis le 1er mai 2008

    Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

    Article L3221-4 du code du travailen vigueur depuis le 1er mai 2008

    Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

    Article L3245-1 du code du travailen vigueur depuis le 17 juin 2013

    L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

    2 rédactions antérieures — ce qui a changé est souligné

    Du 19 juin 2008 au 17 juin 2013L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq trois ans conformément à l'article 2224 compter du code civil. jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

    Du 1er mai 2008 au 19 juin 2008L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq trois ans conformément à l'article 2277 compter du code civil. jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

    Article R1452-6 du code du travailen vigueur depuis le 12 mai 2017

    La reprise de l'instance, après une suspension, a lieu sur l'avis qui en est donné aux parties par le greffier, par tout moyen.

    1 rédaction antérieure — ce qui a changé est souligné

    Du 1er mai 2008 au 1er août 2016Toutes les demandes liées au contrat La reprise de travail entre les mêmes l'instance, après une suspension, a lieu sur l'avis qui en est donné aux parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque par le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. greffier, par tout moyen.

    Article R2261-1 du code du travailen vigueur depuis le 1er mai 2008

    Pour l'application des 4°,9° et 10° de l'article L. 2261-22, la convention comprend notamment des clauses relatives aux modalités d'application du principe « à travail égal, salaire égal » et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet.

    Décisions citées 2

    Chaque décision de la Cour de cassation mentionnée sur cette page, avec son lien officiel.

    1. CassationCass. chambre sociale, 8 juin 2016, n° 15-11.324consulter ↗
    2. RejetCass. chambre sociale, 12 mars 2025, n° 22-23.460consulter ↗

    Pour aller plus loin

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    Aurélien Bamdé

    Docteur en droit privé diplômé de l'Université Paris 2 Panthéon-Assas

    Titulaire du Certificat d'aptitude à la Profession d'Avocat

    Fondateur du site Gdroit